Kündigung wegen „schlechter“ bzw. nicht ausreichender Leistung

 


Damit Sie von einer Beitragsrückerstattung bei Leistungsfreiheit profitieren können, ist in der Regel ein ungekündigtes Versicherungsverhältnis erforderlich.

Für Firmeninhaber:


Eine Kündigung ist dagegen nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer nur vorübergehend daran gehindert ist, die erforderlichen Leistungen zu erbringen.

Es darf für die Zukunft nicht zu erwarten sein, dass sich die Leistungen des Arbeitnehmers wieder bessern und das Gleichgewicht zwischen dessen Leistungen und der Gegenleistung des Arbeitgebers wiederhergestellt werden kann. Dem Arbeitgeber darf kein milderes Mittel zur Beseitigung des für ihn zumutbaren Zustandes zur Verfügung stehen als eine Beendigungs- Kündigung.

Der Arbeitgeber hat stets zu prüfen, ob er den Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz einsetzen kann, auf dem sich die Mängel entweder gar nicht oder nur unbedeutend auswirken würden.

Ist eine Weiterbeschäftigung nur zu geänderten Vertragsbedingungen möglich, hat der Arbeitgeber ggf. Als letzter Schritt ist eine Abwägung der gegenläufigen Interessen vorzunehmen. Es ist zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnisses so schwerwiegend gestört ist, dass die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers das Interesse des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu behalten, überwiegen.

In diesem Zusammenhang muss insbesondere dem Schutz älterer, langjährig beschäftigter Arbeitnehmer Rechnung getragen werden. Liegt die Ursache für die aus der Sicht des Arbeitgebers nicht ausreichenden Leistungen des Arbeitnehmers in einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu prüfen, ob die Kündigung als verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist.

Entscheidende Voraussetzung dafür ist, dass die Minderleistung des Arbeitnehmers als eine vorwerfbare Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten anzusehen ist. Zunächst ist deshalb zu fragen, welche Leistung der Arbeitnehmer aufgrund des geschlossenen Arbeitsvertrages erbringen muss. Wenn im Arbeitsvertrag hierzu nichts Genaueres festgelegt ist, richtet sich die Arbeitspflicht einerseits nach den Vorgaben des Arbeitgebers und andererseits nach dem persönlichen Leistungsvermögen des Arbeitnehmers.

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu den einprägsamen Satz aufgestellt: Ist er aufgrund seiner körperlichen und geistigen Fähigkeiten nur zu unterdurchschnittlichen Leistungen in der Lage, verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht, wenn er nur diese unterdurchschnittlichen Leistungen erbringt.

Ausbildende Unternehmer stehen jedoch nicht selten vor Problemen, die sie mithilfe eines Abmahnschreibens lösen wollen; so auch im Fall von Schlechtleistung.

Doch rechtfertigt dies wirklich eine Abmahnung? Warum dieser Punkt entscheidend ist, um die genannte Frage zu beantworten, verrät Ihnen der vorliegende Ratgeber. Hier erfahren Sie, in welchen Fällen eine Abmahnung einen Azubi durch schlechte Leistung ereilen kann und ob auf lange Sicht sogar eine Kündigung droht. Neben verschiedenen Rechten, von denen Azubis in der Ausbildung profitieren, besitzen sie jedoch auch verschiedene Pflichten, die es zu erfüllen gilt.

Dazu gehört beispielsweise die Sorgfaltspflicht , wonach Aufgaben in der Berufsschule und im ausbildenden Betrieb stets ordentlich und gewissenhaft zu erfüllen sind. Doch tatsächlich ist es möglich, auch in diesen Fällen Abmahnschreiben zu verfassen. Nur so kann festgestellt werden, ob der gekündigte Arbeitnehmer die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit über längere Zeit hinweg erheblich überschritten hat, oder nicht Urteil vom In dem Fall war die Klägerin als kaufmännische Angestellte beim Versand von Paketen und Frachtbriefen für die Erfassung nationaler und internationaler Frachtdaten zuständig.

Nach einer Reihe von Fehlern, wie der Aufnahme einer falschen Länderkennung oder der falschen Bezeichnung des Frachtgutes, kündigte ihr der Arbeitgeber. Die Kündigung war unwirksam, denn der Arbeitgeber konnte nicht darlegen, wie hoch die durchschnittliche Fehlerquote im Unternehmen gewesen sei.

Das ist aber nur die objektive Seite. Ihr Mitarbeiter muss also auch leistungsunwillig sein. Er müsste mehr leisten können, ist aber offensichtlich dazu nicht bereit vgl. Diesen subjektiven Faktor hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung nochmals bekräftigt. Es hat klargestellt, dass ein Mitarbeiter grundsätzlich seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung nachkommt, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet BAG, Sie können in einem Arbeitsgerichtsprozess Ihre Kündigung nicht allein mit der — im Vergleich zu den übrigen Mitarbeitern des Teams — höheren Fehlerquote oder geringeren Arbeitsgeschwindigkeit begründen.

Sie müssen vielmehr belegen, dass Ihr Mitarbeiter auch subjektiv seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. Dazu können Sie dem Gericht z. Mit dieser Aufstellung liefern Sie dem Gericht ein Indiz, dass Ihr Mitarbeiter eben nicht so viel leistet, wie er könnte.

Nun ist es an Ihrem Mitarbeiter zu beweisen, dass dies nicht stimmt. Er muss dem Gericht handfeste Beweise dafür vorlegen, dass Ihr Vortrag falsch ist.